Le contrat de travail est un accord passé entre un salarié et un employeur. Par ce contrat, le salarié s’engage à effectuer le travail demandé en échange d’une rémunération, le salaire. Il existe différents types de contrats.

• Le contrat à durée indéterminée (CDI)

  C’est la norme. Comme son nom l’indique, la durée du contrat signé n’est pas déterminée. Ce contrat détermine et précise le temps et le lieu de travail, le salaire, la période d’essai et des congés payés. Un CDI peut aussi être oral, mais il est préférable de demander un document écrit. Cela facilite les procédures en cas de litige avec l’employeur.

• Le contrat à durée déterminée (CDD)

  C’est l’exception. C’est un contrat établit pour une durée précise. Le recours au CDD par une entreprise doit être justifié, par exemple pour le remplacement temporaire d’un salarié pour cause de maladie ou accident, pour une augmentation temporaire de l’activité de l’entreprise ou pour un travail saisonnier.

  Contrairement au CDI, un CDD doit forcément être rédigé par écrit et spécifier la date de fin de contrat. L’employeur doit donc faire signer un contrat de travail au plus tard dans les deux jours suivant l’embauche. Dans le cas contraire, le salarié a le droit de demander une requalification de son contrat en CDI. Un CDD peut être renouvelé mais la durée totale du contrat ne doit pas excéder 24 mois.

• Contrat de formation

  Il existe 2 types de contrat de formation :

  • Le contrat d’apprentissage

    • C’est quoi ?
      C’est un contrat de travail conclu entre un apprenti, inscrit dans un centre de formation d’apprenti, et un employeur. Ce contrat associe une formation théorique et pratique. Le temps de travail de l’apprenti est donc partagé entre sa formation en entreprise, et l’enseignement théorique dispensée par le CFA (Centre de Formation des Apprentis). Ainsi, le contrat de formation permet aux apprentis d’obtenir une qualification professionnelle attestée par l’obtention d’un diplôme de l’enseignement professionnel ou technologique. Il fait également l’objet d’une rémunération qui doit être déterminée précisément par écrit.
    • Attention :pour être valide, tu dois faire enregistrer ton contrat d’apprentissage par la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle (DDTEFP). Quelle durée ? La durée de ce contrat peut aller de 1 à 3 ans selon le type de profession et le niveau de formation. Pour qui ? En théorie, tu peux bénéficier d’un contrat d’apprentissage de 16 à 25 ans, mais il existe des dérogations.

  Pour plus d’informations :
  Le site des droits des jeunes

• • Le contrat de professionnalisation

    • C’est quoi ?
      Ce contrat a pour but de favoriser l’insertion ou la réinsertion professionnelle par l’alternance. Il doit impérativement être écrit et peut prendre la forme d’un CDD ou d’un CDI. L’Etat, les collectivités territoriales et tous les établissements publics à caractère administratif ne peuvent pas conclure de contrat de professionnalisation.
    • Attention :
      Comme le contrat d’apprentissage, le contrat de professionnalisation doit être enregistré auprès de la DDTEFP.
    • Quelle durée ?
      Il s’agit en général de contrat de 6 à 12 mois, mais la durée du contrat peut être étendue à 24 mois dans certains cas. S’il s’agit d’un CDI, l’action de professionnalisation a lieu durant les premiers mois de travail.
    • Pour qui ?
      Ce type de contrat s’adresse à la fois aux jeunes de 16 à 25 ans mais aussi aux demandeurs d’emploi de 26 ans et plus.

Pour plus d’informations :
Le site des droits des jeunes

Pour plus d’informations :
Le ministère du travail

• Les contrats aidés

  • C’est quoi ?

    Il existe de nombreux contrats aidés. Tous ont un seul et même objectif : favoriser l’accès à l’emploi pour des personnes en difficultés sociales ou professionnelles. A ce titre, les employeurs ayant recours à ce type de contrat bénéficient de certains avantages qui se manifestent soit par une subvention, soit par une exonération des charges sociales, ou encore par une aide à la formation.

  • Pour qui ?

    Ils s’adressent soit à des publics ciblés, soit à tous les demandeurs d’emploi.

  • Ces contrats te concernent peut-être :

    • Le contrat jeune en entreprise
    • Le contrat d’avenir
    • Le contrat d’accompagnement dans l’emploi
    • Le contrat initiative-emploi (CIE)
    • Le contrat d’insertion dans la vie sociale (CIVIS) : attention, ceci n’est pas un contrat de travail.

    Pour plus d’informations :
    Le ministère du travail

• Durée légale

  La durée légale du travail est fixée à 35h par semaine. L’exercice de certains métiers nécessite néanmoins des conditions particulières. La durée de travail est en général plus importante dans les métiers de l’hôtellerie, de la restauration, du commerce… Les salariés ont le droit de travailler plus. Cependant, ils doivent respecter la durée maximale du travail fixée à 10h par jour et 48h par semaine.

• Heures supplémentaires

  Les heures de travail au-delà de la durée légale du travail doivent être rémunérées comme des heures supplémentaires avec une majoration du salaire horaire pour ces heures, ou donner droit à des repos compensateurs pour les salariés.

• Spécificités pour les mineurs

  Tu as le droit de travailler dès l’âge de 14 ans, durant les vacances scolaires, à condition qu’il s’agisse de travaux légers, et que l’employeur obtienne une autorisation de l’inspecteur du travail. Mais il est plus facile de trouver un job d’été à partir de 16 ans. Cependant, une législation spécifique est établie concernant le temps de travail des travailleurs mineurs.

  5 règles s’imposent:

  • Tu ne dois pas travailler plus de 8 heures par jour
  • Si tu travailles plus de 4 heures et demi consécutives, tu dois bénéficier d’un temps de pause d’au moins 30 minutes
  • Tu as le droit à 12 heures consécutives de repos quotidien (14 heures pour les moins de 16 ans)
  • La durée hebdomadaire de travail ne doit pas excéder 35 heures
  • Ton repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs

En savoir plus :
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/

• Salaire

  C’est la contrepartie d’un travail fourni. Précisé dans le contrat de travail, le salaire de base est fixé d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. Il peut être modifié par accord entre le salarié et l’employeur par une modification du contrat de travail. L’employeur se doit de respecter les principes d’égalité entre hommes et femmes et de non-discrimination (quelle qu’elle soit).

  Le salaire doit être versé tous les mois à date fixe, par chèque ou par virement bancaire, ou même en espèce si le montant (net) n’excède pas 1 500 €. Les charges salariales et fiscales sont retenues directement sur le salaire brut. L’employeur verse alors le salaire net à payer à son salarié.

• Bulletin de paie

  Ce document atteste du paiement du salaire. Il est remis au salarié par l’employeur lui-même. Le bulletin de paie doit comporter certains éléments obligatoires : les informations sur l’employeur, sur le salarié et l’emploi qu’il occupe, sur les organismes auxquels sont versées les cotisations, et la convention collective applicable, mais aussi le temps de travail relatif au salaire versé, le montant de la rémunération brute et nette….

  Attention

  : Il est nécessaire de conserver tous tes bulletins de paie, durant toute la vie.

• Pour plus d’informations : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/remuneration/bulletin-paie.html

• Smic

  Le Smic est le salaire minimum interprofessionnel de croissance. En d’autres termes, il s’agit du montant minimum que doit toucher un salarié. Il est revalorisé chaque année au 1er juillet. Depuis le 1er juillet 2009, le Smic est à 8,82 € / heure de travail. Un employeur qui ne respecterait pas ce salaire minimum est passible d’une amende de 1500 € pour chaque salarié rémunéré dans des conditions illégales.

• Pour plus d’informations : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/remuneration/smic.html

• Congés payés

  Les congés payés se calculent sur la période du 1er juin au 31 mai. Chaque année, un salarié a le droit à 2 jours et demi de congés par mois de travail, soit 5 semaines de congés payés par an. Les dates de congés payés sont établies avec l’accord de l’employeur, qui organise les départs de tous ses salariés.

  Les salariés en CDD doivent bénéficier d’une indemnité compensatrice de congés payés dans le cas où la durée déterminée du contrat ne leur permettrait pas de prendre ses congés.

• Tout sur les congés payés : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/conges-absences-du-salarie/conges-payes.html

• Congés sans solde

  Les congés sans solde ne sont pas réglementés par le code du travail. Ils peuvent être envisagés d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Il apparaît donc nécessaire d’établir précisément les modalités du congé (durée, conditions de retour…) par écrit. Un congé sans solde peut être utilisé par le salarié à des fins personnelles ou professionnelles. Cependant, un employeur peut tout à fait refuser les congés sans solde. Dans tous les cas, le congé sans solde ne fait l’objet d’aucune rémunération.

Tout savoir sur les congés sans solde : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/conges-absences-du-salarie/conge-sans-solde.html

• Congés pour raisons privées

  Certains évènements de la vie privée donnent droit à des congés.

  • Congé maladie
  • Congé de soutien familial
  • Congé de solidarité familiale
  • Congés pour évènements familiaux
  • Congés maternité et de paternité
  • Congé parental d’éducation
  • Congé de présence parentale
  • Congés pour enfant malade

En savoir plus sur les congés :

• Congés pour raisons professionnelles

  De même certaines situations de la vie professionnelle donnent droit à des congès.

  • Congé de formation
  • Congé de création d’entreprise
  • Congé d’examen
  • Congés bilan de compétences
  • Congés solidarité internationale

• Economique

  Le licenciement pour motif économique est motivé par des difficultés économiques ou une mutation technologique de l’entreprise. La perte d’un marché ou un fort endettement peuvent justifier d’une rupture de contrat par l’employeur. Cependant, une légère baisse des ventes ou un élément temporaire, ne peut pas donner lieu à un licenciement. De plus, si le salarié refuse une modification de son contrat de travail liée à des difficultés ou face à une mutation technologique, l’employeur peut avoir recours au licenciement économique. Dans ces cas, l’employeur doit proposer au salarié une possibilité de reclassement. Libre ensuite au salarié de l’accepter ou la refuser.

• Pour motif personnel

  Le licenciement pour motif personnel est directement lié à la personne du salarié. La cause énoncée peut être une faute professionnelle, mais pas seulement. Une insuffisance du travail fourni ou encore des absences ou des retards répétitifs peuvent motiver un licenciement personnel. Si une faute professionnelle est à l’origine du licenciement, l’employeur peut être dispensé de verser une indemnité de licenciement au salarié, selon la gravité de la faute.

• La procédure

  Tout licenciement donne lieu à un entretien préalable entre l’employeur et le salarié concerné, convoqué par lettre recommandée. Le but : expliquer au salarié les motifs de son licenciement, et lui permettre d’exprimer ses arguments.

  Suite à cet entretien, l’employeur rédige et envoie la lettre de licenciement. Celle-ci doit mentionner explicitement la nature des faits justifiant le licenciement.

  L’employeur se doit de respecter une période de préavis au terme du contrat de travail, relative à l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. L’employeur peut dispenser le salarié licencié d’effectuer son préavis mais il doit le rémunérer en conséquence. Au terme du préavis, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement. Celle-ci est calculée à partir d’un salaire de référence et de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.

  Attention

  : dans le cas où les causes précises du licenciement n’apparaîtraient pas clairement dans la lettre de licenciement, le salarié pourrait entamer une procédure auprès des prud’hommes pour licenciement abusif.

En savoir plus :
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/

Un salarié a le droit de rompre un contrat à durée indéterminée de sa propre initiative. Cependant, une période de préavis s’impose. Il ne peut pas quitter l’entreprise qui l’emploie avant la fin de ce préavis, sauf si l’employeur le lui autorise. Une démission peut être écrite ou verbale. Mais il est vivement recommandé d’adresser une lettre de démission à l’employeur par courrier recommandé avec accusé de réception. Cela fixe ainsi le début de la période de préavis sans contestation possible.

Si le salarié démissionne il ne pourra pas bénéficier de l’indemnisation chômage prévue par l’assurance chômage sauf si le motif de la démission est considéré comme légitime (par exemple si le salarié démissionne pour suivre son conjoint ou en cas de non paiement de salaires…). Quatre mois après le terme du contrat de travail, l’assurance chômage prévoit une indemnisation à condition de justifier d’une recherche active d’emploi.

Attention : dans le cadre d’un CDD, le salarié ne peut démissionner que s’il justifie d’une embauche en CDI, ou d’un commun accord avec l’employeur. Il s’agit alors d’une rupture anticipée de contrat.

Tout savoir sur la démission : http://www.travail-solidarite.gouv.fr/informations-pratiques/fiches-pratiques/demission/demission.html

Jamais marrant d’être au chômage, et pas toujours facile de retrouver un emploi facilement. Aider les demandeurs d’emploi à retrouver du travail, au plus vite : c’est toute la mission du pôle emploi.

• L’inscription au pôle emploi

  Si tu n’es plus lié à un employeur par un contrat de travail, tu peux t’inscrire au pôle emploi comme demandeur d’emploi, dans un délai de 12 mois suivant la date de fin de contrat. De même si tu viens de terminer tes études et que tu recherches ton premier emploi.

  Cette inscription te permet de bénéficier d’un accompagnement dans la recherche d’emploi, mais aussi d’évaluer l’allocation chômage à laquelle tu as droit si tu as déjà travaillé.

  Suite à cette inscription, tu seras convoqué à un entretien avec un conseiller du pôle emploi afin d’adapter la recherche à tes compétences et tes besoins, et accélérer le retour à l’emploi.

• L’allocation chômage

  Pour prétendre à l’allocation chômage, il faut remplir certaines conditions. Entre autre, avoir travaillé au moins 6 mois sur les 22 derniers mois, être privé de son emploi suite à un licenciement, une démission considérée comme légitime, la fin d’un CDD, et être activement à la recherche d’un emploi.

  Plus tu as travaillé longtemps avant d’être au chômage, et plus ton indemnisation s’étendra sur une période longue.

• Site du pôle emploi : http://www.pole-emploi.fr/accueilpe/

   

Le conseil des prud’hommes a compétence pour gérer les litiges et conflits entre les salariés et les employeurs. Ainsi tout salarié peut saisir ce conseil pour défendre ses intérêts.

• Comment saisir le conseil des Prud’hommes ?

  Le conseil des prud’hommes est un tribunal composé de juges non-professionnels élus pour 5 ans. La moitié de ces conseillers prud’homaux représentent les salariés et l’autre moitié, les employeurs. En cas de litige, ils sont amenés à statuer sur l’affaire. En cas d’égalité des voix, c’est un magistrat du tribunal d’instance qui départage les deux parties.

  Toute demande de saisie du conseil de prud’hommes doit être adressé au secrétariat soit en se rendant sur place, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit exprimer les raisons du conflit. Ensuite, la demande sera transférée au bureau conciliateur, pour tenter de trouver un accord en présence des deux parties. Si au terme de la conciliation aucun accord n’est conclu, l’affaire est envoyée devant les conseillers rapporteurs. Leur tâche est de tenter à nouveau de concilier les deux parties après avoir étudier les documents du dossier et pris connaissance de certains témoignages utiles. Si cette étape ne se conclue pas par un accord, la phase de jugement sera l’ultime étape. Les deux parties sont alors convoquées pour une audience publique devant le conseil des Prud’hommes. Au terme de cette audience, un jugement est rendu.